VÆRDIER

Er konfliktløsning blot en samling metoder, som kan bruges for at få hvem som helst til at komme på talefod og enes, når problemerne brænder på? Altså en teknik, som er værdifri? Sådan er der nogle, der forstår begrebet. Men en sådan forståelse synes mig risikabel &endash; og uinteressant. Det er nyttigt at overveje, hvad hensigten med konfliktløsning er og at prøve at sætte den ind i en større sammenhæng. Og det er da også, hvad der gøres i de fleste af de centre for konfliktløsning, som i disse år vokser op over hele verden.

En forståelse, som giver mening, kunne være: Konfliktløsning er en ikkevoldelig indsats for menneskelige rettigheder og behov i de civile samfund. Her ses konfliktløsning som en del af den filosofi og metode, som ikkevold er, med sine utallige udtryksformer . Konflikthåndteringens opgave er at erstatte fysisk og psykisk vold med klar og direkte kommunikation, som kan lede mennesker til en dybere forståelse af en uoverensstemmelse og af hinanden. Og i bedste fald til at finde løsninger, som alle parter vinder ved.

Vold forstås her bredt, som undgåelige krænkelser af basale, menneskelige behov. Konfliktløsning har altså et værdigrundlag, som er forankret i almindelige menneskers basale behov og rettigheder, og må aldrig blive en teknik, som anvendes til politisk, social og økonomisk magtmisbrug. Begrebet retfærdighed er altid centralt, og altid til diskussion, når ægte konfliktløsning finder sted.

ZONER

Konflikternes univers er uoverskueligt, fra gnidninger i familien og på arbejdspladsen til voldelige sammenstød mellem etniske grupper. På hvilket niveau arbejder vi? For at skabe overblik, opstiller vi tre zoner for konfliktarbejde :

– Zone 1, det store samfunds område er det felt , som vi hører om gennem medier, men ikke har direkte adgang til, f.eks. staters styring, socio-økonomiske betingelser og verdenspolitik. Hvis vi ikke har position eller indflydelse i det område, kan vi ikke direkte arbejde med dets konflikter. Vi kan vælge repræsentanter til det og støtte NGO’er, men vi er ikke selv aktører.

– Zone 2, de direkte relationers område: Her er vi ansigt til ansigt. Det er den verden, hvori vi har vores forhold til familie, venner, medarbejdere, kolleger, klienter. Her taler vi f.eks. med chefen, vores børns lærere, sagsbehandlere, forretningsforbindelser, sygeplejersker og politibetjente. Det er her, vi møder konflikterne og her, vi som aktører kan gøre noget ved dem.

– Zone 3, læringens område: I dette felt forbereder vi os til at håndtere de konflikter, vi er involverede i og at forstå de store, strukturelle problemer, som påvirker vores interpersonelle konflikter. Det kan ske på kurser og workshops, i træningsgrupper, ved kollegial supervision og de-briefing. Det kan også ske i det personlige rum, hvor vi reflekterer over uenigheder og prøver at finde råd for dem.

Det interessante er naturligvis forbindelsen mellem zonerne. Det er klart, at store begivenheder i zone 1 påvirker hverdagen i zone 2, f.eks. ville Kyoto- aftalens kollaps anfægte alle menneskers liv. De store kontroverser kan udløse bitre konflikter langt inde i de civile samfunds upåagtede tilværelser mellem f. eks. mellem tidligere naboer og venner i Rwanda og på Balkan. Og smertelige sammenstød i zone 2 kan gøre, at vi begiver os i ind i zone 3 for at lære, hvordan man kan omgås sine medmennesker når de kommer en på tværs.

Men går forbindelsen også den anden vej? Kan det, man lærer sig i zone 3, forbedre de daglige relationer i zone 2? Ja, vi ved, at det endog kan lede til store og gode forandringer i nærsamfundet, i en kommune, på en arbejdsplads og i familien. Det helt spændende bliver, om dynamikken kan nå helt op i zone 1, hvortil vi ikke har direkte adgang? Kan det, at folk bliver bedre til konflikthåndtering påvirke de store politiske begivenheder?

Det er der eksempler på, for det meste ubeskrevne og stilfærdige. Beskedne mæglere, som giver sårede samfund håndsrækninger, der breder sig som ringe i vandet og gengiver befolkningen handlekraft og tro på fremtiden . Og givet er det, at hverken borgerkrig, repatriering eller forsoning kan finde sted uden folks direkte medvirken. Derfor spiller det en rolle, hvad de har lært om konflikters opståen og mulige afspænding, – og om deres egne konfliktmønstre.

De mange centre for konfliktløsning arbejder mest med formidling og træning i zone 3 og 2, og de påtager sig mæglinger i zone 2, og til tider endog i zone 1. De påtager sig også træning af mæglere til internationale konflikter.

KONFLIKTSYN

Vores definition er meget enkel: konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Bag disse få ord ligger nogle tanker, som er vigtige for os:

– Uoverensstemmelser henviser til indholdet af den sag, der kæmpes om, mens spændinger henviser til relationen mellem de uenige &endash; og den relation kan blive meget kaotisk og pinagtig. For at en konflikt kan siges at være løst &endash; og det er ikke altid muligt &endash; skal der arbejdes med både sag og relation. Der skal findes en løsning, som alle parter er tilfredse med, og forholdet mellem dem skal helst afspændes og blive mere klart og ærligt &endash; måske oven i købet venligere.

– Udtrykket i og mellem mennesker angiver, at den ubehagelige spændthed ikke nødvendigvis mærkes af begge parter. Hvis en konflikt er assymetrisk, vil det ofte være den mest afmægtige part, der mærker den tydeligst. Hvis én af parterne plages af konflikten, eksisterer den.

– Definitionen er neutral, vi anser hverken konflikter for onde eller gode. De er, som et vilkår ved livet. Om de fører til ulykke, stagnation og fjendskab, eller til udvikling, klarhed og velvilje, afhænger af hvordan de gennemleves og håndteres. Alle kan blive bedre til det, og alle ønsker, som vi ser det, inderst inde hellere fællesskab end fjendtlighed. Derfor taler vi ikke om at forebygge eller hindre konflikter i almindelighed, men om at hindre, at konflikter eksploderer eller låser sig fast, og om at behandle, møde, tydeliggøre, åbne og afspænde konflikter.

– Forandringer og konflikt hænger sammen. Al forandring sker via uoverensstemmelser, og forandringer &endash; som vor tids mennesker oplever i udmattende tempo &endash; fører ofte til nye sammenstød. Tænk blot på de stadige strukturomlægninger, som offentlige og private foretagender i dag rystes af. Dette er en vigtig pointe for folk, der arbejder i humanitære projekter i den 3. verden. Projekterne er blevet til ud fra konflikter i partnerskabslandet, og det vil ofte medføre nye opgør, som de udsendte må være forberedte på at håndtere.

KONFLIKTLØSNINGENS GENRER

At løse konflikter professionelt er en kunst med mange udløbere, som kræver forskellige værktøjer. Fælles for dem alle er, at konfliktvejlederen ikke alene kender til teorier og redskaber, men også har arbejdet seriøst med sine egne, indre konfliktmønstre. Nogle af konfliktløsningens genrer er:

– at gennemleve og håndtere en konflikt, man selv er en del af. Dette er det sværeste, et livslangt projekt, og jo mere der står på spil, både hvad angår relation og sag, jo mere ro og overblik er der brug for.

– at støtte den ene part i en konflikt: at føre en opmærksom samtale med nogen, som søger hjælp til et problem, de ikke kan tackle. Hvis det er den svagere part (en person eller en gruppe) i en assymetrisk konflikt, kan der være brug for empowerment eller advocacy. Det vil sige bevidst og helt konkret at støtte og vejlede den svagere part, for at styrkeforholdet kan blive så ligeværdigt, at en dialog eller forhandling med modparten overhovedet er mulig.

– at hjælpe alle parter i en konflikt. Det betyder at være en upartisk, klar og forstående mægler, at lede de stridende parter gennem en samtale, hvor de over for hinanden afdækker deres situation, standpunkter, følelser, interesser og behov. Igennem den proces kan de komme til en større forståelse, som kan bane veje for forhandling og løsning.

– at undervise andre i konfliktløsning, gennem workshops, studiekredse og træning.

– at udvikle et dagligt miljø, hvor medarbejdere tør og kan håndtere konflikter. Det indebærer at forbedre samarbejde og mødeformer, at udvikle en forhandlingskultur, at gennemføre teambuilding, at blive bedre til at bakke hinanden op, at give og modtage kritik, at vedtage en tydelig ansvarsfordeling og åbent at diskutere den indbyrdes etik. Desuden at have et konfliktberedskab til den dag, skænderierne bryder ud eller stemningen bliver betændt.

ET EKSEMPEL

CFK, Center for Konfliktløsning, gennemfører i årene 1998-2002 et projekt i partnerskab med den eksiltibetanske regering i Dharamsala, Indien, Democratic Processes and Conflict Resolution. Den første del af projektet omfattede research og en række pilot- seminarer med deltagerne fra et bredt udsnit af eksilsamfundet: Embedsmænd, lærere, NGO’er, nonner og ledere af bosættelser i Nord- og Sydindien.

Den sidste del af projektet har til formål at støtte oprettelsen af et tibetansk center for konfliktløsning. Tibetanerne ønsker at opdyrke kapaciteter, der kan styrke sammenholdet i eksilsamfundet og forberede løsningen af de konflikter, som en fremtidig repatriering i Tibet medfører. Aktiviteterne er at uddanne en gruppe tibetanske trænere og at producere en manual i demokratiske processer og konflikthåndtering på engelsk og tibetansk, herunder at integrere vestlig og tibetansk buddhistisk forståelse. Dette er gennemført i maj 2001, den nye NGO fungerer og støttes af DANIDA i de første to år af sin virksomhed.

Projektet er et eksempel på værdigrundlaget, at yde en ikkevoldelig indsats for menneskelige rettigheder og behov i de civile samfund. Ikkevold er som princip indskrevet i eksilsamfundets charter.

Det er også et eksempel på zonernes indbyrdes sammenhæng. En af de konflikter, det eksiltibetanske samfund gennemlever, er mellem de flygtninge, der har boet i Indien i en lang årrække og dem, der nylig er flygtet fra Tibet. Eksilsamfundet har svært ved at indsluse, uddanne og beskæftige dem, og der er kolossale forskelle i de to gruppers livsvilkår og kultur. Dette udspiller sig i zone 2, men er forårsaget af den store strid mellem Kina og Tibet i zone 1. Ved uddannelse i zone 3 håber tibetanerne at kunne afspænde og frugtbargøre konflikten. Det vil styrke deres sammenhold, som de har brug for i den langvarige og pinagtige undertrykkelse, de oplever.

Som projektledere skal vi være forberedte på, at det nye tibetanske center uundgåeligt vil tydeliggøre og andre konflikter i det fredelige, men også stærkt hierarkiske samfund.

DEN RØDE TRÅD

Artiklen levner ikke plads til at beskrive de arbejdsmåder, vi bruger for at analysere og forløse konflikter. Blot skal det siges, at der i enhver løsningsmodel er fire basale elementer:

– at tydeliggøre problemet,

– at udtrykke, lytte til og forstå de følelser, det indebærer for relationen,

– at udtrykke, lytte til og forstå interesser, værdier og basale behov under problemet,

– at finde frem til løsninger, som møder alle parters behov.

At begive sig ind i zone 3 for at udforske konflikternes univers er ikke alene nyttigt, men også en givende og bevidsthedsudvidende rejse.